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Renaud Paquet

De la négociation traditionnelle à la négociation raisonnée:
implantation et maintien.

Michel Grant & Renaud Paquet

Les transformations profondes qui se sont produites dans l'économie canadienne et dans les modes de production au cours de la dernière décennie ont exercé une grande influence sur les systèmes de relations industrielles et sur les stratégies des acteurs qui le composent. De plus en plus de gestionnaires et de dirigeants syndicaux, confrontés à des fermetures, à des mises à pied et à des besoins de modernisation des entreprises en sont venus à accorder une plus grande importance à leur interdépendance mutuelle. Selon la majorité des chercheurs et des praticiens des relations industrielles, il semblerait que les changements qui affectent le système de relations industrielles soient de nature structurel et permanent.

Même si nous pouvons constater ces dernières années des changements importants dans le contenu des conventions collectives, le processus conflictuel caractérise toujours la négociation de leur renouvellement. La négociation collective est toujours la pierre angulaire de notre système de relations patronales- syndicales et a une influence marquée e climat dans le milieu de travail, sur la performance des entreprises et sur les degrés de compétitivité (Grant et Harvey, 1993). Même si plusieurs mécanismes de participation ont été introduits dans le milieu de travail, le rythme des innovations semble beaucoup plus lent à la table de négociation où les tactiques distributives dominent toujours. En même temps un nombre croissant de praticiens préoccupés par l'adaptation et la survie de la négociation collective examinent de prêt le mode de négociation raisonnée .

Avant d'examiner de prêt les conditions qui favorisent l'émergence (section 3), la mise en place et le succès (section 4) d'une forme raisonnée de négociation , nous nous intéressons aux conditions sous lesquelles le mode traditionnel de négociation est questionné.

Le délaissement du système traditionnel de négociation requiert une stratégie qui met l'emphase non seulement sur le développement de nouvelles habilités mais aussi sur une transformation radicale des rôles, des jeux de pouvoir et des relations entre les parties. L'adaptation des pratiques de négociation collective au nouvel environnement ne suit pas nécessairement un chemin prédéterminé. Même si les conditions économiques provoquent l'insécurité chez les gestionnaires, les dirigeants syndicaux et leurs membres, la même chose peut-être attribuée au mécanisme de résolution de conflit. Les gens ont tendance à traiter des nouveaux problèmes avec des méthodes qui leur sont familières. L'introduction de la négociation raisonnée ne peut donc pas être improvisée. Elle devrait être considérée comme une partie d'une transition plus profonde, d'une relation basée sur la méfiance et le conflit d'intérêt à une relation construite sur la confiance, la communauté d'intérêt et l'interdépendance.

Il est inconcevable que les parties puissent négocier une convention collective en mode raisonné et retourner à des tactiques de confrontation entre les négociations lors de l'application de la convention collective. La négociation raisonnée implique aussi des contextes décentralisés et débureaucratisés. Elle ne change pas seulement la dynamique et la structure du processus de négociation mais aussi les résultats des contrats. Ainsi, au lieu d'en arriver à une convention fermée d'une durée fixe, les parties sont impliquées dans des processus continus d'ajustement des conditions de travail et des politiques de l'entreprise ainsi que des différentes pratiques à la lumière d'un environnement changeant. La négociation raisonnée devient alors un outil flexible qui peut difficilement être séparé du système plus général des relations industrielles de l'entreprise (Heckscher, 1994 : 246).

Y a-t-il un mode d'emploi de l'introduction de la négociation raisonnée? Probablement pas. Chaque niveau de travail doit adapter l'approche à ses besoins et à ses caractéristiques. Ces dernières ont traits à l'attitude des intervenants et à leur comportement à l'égard du changement, à leur habilité de mettre en place les conditions qui suscitent la négociation raisonnée et qui aident à surmonter les obstacles, particulièrement ceux qui sont associés à la dynamique intra-organisationnelle.

GRANT, Michel et Renaud PAQUET (1998), "De la négociation traditionnelle à la négociation raisonnée: implantation et maintien", dans Pierre DESCHÊNES, Jean-Guy BERGERON, Reynald BOURQUE et André BRIAND, Négociation en relations de travail : nouvelles approches, Sainte-Foy, Presses de l'Université du Québec, pages 41-68.

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